Nu ook interviews met kennismigranten - Michiel van de Voort
Dé match vinden. Het blijft een leuke uitdaging. Zeker in deze tijd, waarin de concurrentie onder technische bedrijven groot is en er nauwelijks ruimte is voor inwerktrajecten. Klanten zijn (terecht) kritisch en willen een medewerker hebben die direct inzetbaar is. Daarom zijn wij bij Nouvall nóg kritischer in onze zoektocht naar de juiste kandidaat. Hoe we die vinden? Dat leg ik je graag uit.
Van profiel naar vacature
Het begint bij een helder profiel. Naar wie is onze klant precies op zoek? Je kunt dan denken aan specifieke opleidingseisen, duur van het project, technische kennis, ervaring en ga zo maar door. Als dat helder is, ga ik op zoek. Ik zet onze beschikbare resources in: netwerk, database, vacaturesites, LinkedIn. Uit ervaring weet ik dat je voor sommige vacatures wat meer op LinkedIn moet zijn en voor andere juist weer op een vacaturesite. Per aanvraag bekijk ik dus waar ik de focus op moet leggen.
Filteren
Reacties krijgen we over het algemeen meer dan genoeg. Nouvall werkt immers voor bekende en technisch vooruitstrevende bedrijven zoals Dow, BASF en Yara. Dit trekt veel engineers en hoger opgeleiden uit binnen- en buitenland aan. Hier komt bij dat kandidaten vaak een positief beeld bij Nouvall hebben. Eerlijk, betrouwbaar en ondanks de fikse groei nog altijd kleinschalig en makkelijk bereikbaar. Een pluim voor ons en dus zeker een imago dat we vast willen houden.
Zodra de reacties binnen zijn, kijk ik eerst naar de ‘harde eisen’, zoals opleidingsniveau en werkervaring. Zijn er meerdere kandidaten die hieraan voldoen, dan voeg ik de zogenaamde ‘zachte eisen’ eraan toe. Dat kan van alles zijn. Zo filter ik door tot ik een selectie van goede kandidaten heb. De beste nodig ik uit voor een interview.
Interviews
Het cv van de kandidaten laat al veel zien, maar hoe zit het met de specifieke technische kennis, die voor deze vacature van belang is? Daar ga ik tijdens het interview naar op zoek. Gelukkig heeft iedere recruiter bij Nouvall, ik ook, minstens 10 jaar ervaring in het vak. Bovendien blijven we continu op de hoogte van de ontwikkelingen. We weten dus waar we het over hebben en zijn een volwaardig gesprekspartner voor de kandidaten. We kunnen doorvragen naar hun rol in een project, de kennis die ze daarvoor nodig hebben en met welke programma’s ze kunnen werken. Dit helpt ons de beste kandidaat te vinden.
Ook persoonlijkheid
Je kunt dan nog zoveel ervaring en vakkennis op zak hebben en op papier de beste man/vrouw voor de job zijn, als je als persoon niet bij een bedrijf past, kan er alsnog sprake zijn van een mismatch. Daarom probeer ik als recruiter ook een beeld te krijgen van iemands persoonlijkheid. Pas als ook daar een match in wordt gevonden, ga ik verder.
Kennismigranten
Normaal gesproken zou nu mijn volgende stap ‘het nabellen van referenties’ zijn, om na te gaan of het beeld wat ik bij de kandidaat heb, ook klopt. Maar sinds ik ook kennisimmigranten werf, is er een extra dimensie bijgekomen. Allereerst is het interviewen via Skype in het Engels natuurlijk wel even wat anders. Maar bij kennismigranten moet je ook rekening houden met familieomstandigheden, cultuur, gewoontes en de reden waarom ze willen emigreren. Ik vind het ontzettend leuk om hiermee aan de slag te gaan en ben ook blij dat ik van Nouvall de vrijheid krijg om dit te doen. Dat is sowieso wel een sterk punt van Nouvall, vind ik. Dat iedereen de ruimte krijgt om zijn sterke punten in te zetten.
Gevonden, volgende!
Niks is tot slot leuker dan het vinden van de juiste match. Dat geeft energie, op naar de volgende aanvraag! Die mogen we nu in ons nieuwe pand behandelen. Dat vind ik super. Niet alleen is het voor mij een fijne werkplek, mooi ingedeeld, heerlijk licht en met fijne spreekkamers. Het is ook een visitekaartje voor iedereen die bij ons bezoekt. Het straalt uit wie en wat we zijn en dat is iets om trots op te zijn.
